2026年6月23日至25日，世界经济论坛第十七届新领军者年会（夏季达沃斯论坛）在海滨城市大连举行。其间，世界经济论坛与全球保险中介巨头达信（Marsh）联合发布报告《长寿红利：健康与财富挂钩的商业案例》。
报告指出，到2040年，全球65岁以上人口将较2025年增长约53%，传统劳动年龄人口仅增长13%。在中国，老年人口增长、慢性病负担、养老保障和医疗照护压力，也正在对家庭、企业和公共系统形成新的考验。
那么，长寿如何从社会成本转化为中国内需、企业生产力增长的引擎？随着退休年龄延迟与长寿时代同步到来，企业该如何做好“银发人才”的二次价值开发？
针对上述问题，达信中国区首席执行官、美世中国区总裁李兆琦接受了《每日经济新闻》记者的专访。李兆琦表示，中国未来的经济韧性，越来越取决于“活得长”能不能同时“活得好”。长寿红利能否释放，关键在于人们能否在更长生命周期中保持健康、财务稳定，并持续参与社会生产。
长寿红利能否释放关键在能否“活得长”也“活得好”
NBD：为什么说长寿已经不只是人口老龄化问题，而是更广泛的经济和社会挑战？
李兆琦：长寿并非只和老年群体相关，它贯穿人从青年到老年的完整生命周期，深度绑定个人健康与财富积累的平衡关系。人活得越长，影响的范围就越广。不光影响退休人员，年轻人、家庭照护者、企业、公共系统全都会被牵动。因此长寿是需要全社会共同面对的命题，而非特定群体的问题。
放到中国当下的语境里尤其明显。数据显示，到2040年，中国老年人口规模将会大幅攀升，而传统劳动适龄人口的增速难以匹配，将直接打破劳动力供给、养老照护需求、医疗支出和养老保障之间的平衡。
更令人担忧的是，健康寿命增速跟不上整体寿命的延长速度。若寿命拉长了，但带病生存的时间也变长，相关成本就会在多个层面集中体现：医保开支走高、家庭照护压力加大、劳动者要么被迫退出职场，要么只能缩减工作量，普通家庭的抗风险能力也会跟着被削弱。
NBD：对中国而言，寿命延长、慢性病负担上升、医疗照护和退休保障压力，将如何影响未来的经济韧性和长期增长？
李兆琦：中国未来的经济韧性，越来越取决于人“活得长”的同时能不能“活得好”。如果一边老龄化，一边慢性病患病率还在往上走，结果一定是医疗开支上涨、家庭照护压力加大，越来越多劳动者被迫离开劳动力市场，或者只能缩减工作时间。
报告指出，如果能提升全民中等强度运动的覆盖率，到2040年，中国能减少320多万例新增2型糖尿病患者，可累计多换回1600多万年的健康寿命。这足以说明，预防工作做得好，既能夯实长期生产力，也能给未来的医疗系统减负。
这套逻辑同样适用于养老保障和家庭财务。如果健康支出、照护负担持续走高，普通家庭就没余力储蓄、消费、做长期投资。所以，这从来不是政府财政压力大不大的问题，更是千千万万家庭的韧性问题，最后一定会传导到整体经济增长上。
NBD：您认为长寿如何从社会成本转化为中国内需、企业生产力增长的引擎？对比欧美成熟市场，中国在长寿红利释放上存在哪些机遇与风险？
李兆琦：只要在健康上投入到位，让人步入老年依旧保持财务稳定、持续参与社会生产，长寿就能真正转化为红利。落到实际里就是：如果大家健康寿命更长，愿意的话可以多工作几年，消费更有底气，也不用总往医院跑，对整个经济的贡献自然就上来了。
中国在报告里的量化潜力是全球最高的之一。比如，光是通过简单的居家适老化改造预防跌倒，到2040年累计能创造约1.078万亿美元的经济收益，这就是很典型的例子，不用什么高精尖技术，做好预防就能同时换健康和收益。
跟欧美比，中国的优势是现在还有提前布局的时间窗口，但风险是，调整的时间比他们少得多。要是早点投预防、搞适老住房、重构用工体系、推健康老龄化，就能把内需和生产率都带起来；要是反应慢了，长寿大概率只会变成医疗、照护、养老金层面的成本冲击。
“银发人才”是真金白银的资产企业要把存量变增量
NBD：当下，退休年龄延迟与长寿时代同步到来，在您看来，中国企业该如何做好“银发人才”的二次价值开发？
李兆琦：年龄歧视是纯经济损失，跨代际的团队才真创造价值。老员工的经验、判断力、带新人的能力、稳定性都是现成的，问题从来不是他们有没有价值，而是企业会不会重新设计岗位和职业路径，把这些价值接住。
我们内部的《2026员工风险报告》也能印证这点。中国现在排在前几名的员工风险，就有领导人才不足。留住有经验的老人，早就不只是多元包容的社会责任问题，是直接补企业能力缺口、应对人才荒的经营动作。
尤其是保险和专业服务业，解法就是灵活化、按技能定岗的人力管理：比如渐进式退休、返聘培训、导师岗、项目制专家岗，还有适配年龄的工作设计。我们这个行业里，资深员工靠客户关系、咨询判断、风险洞察、带团队创造的价值，往往比年轻人高得多。
NBD：长寿社会意味着职业周期可能被拉长，而AI又在不断提高岗位能力要求。企业应该如何激活老员工，让存量成为增量？
李兆琦：《长寿红利》报告中的观点是，老员工从来不是要处理的“历史包袱”，而是真金白银的资产。要是企业不持续投入帮他们更新技能、保持健康、适配灵活的工作模式，长期职业生涯也很难撑起来。
《员工风险报告》也指出，劳动力短缺、领导人才缺口、用人成本上涨已经是明确的风险了。有经验的员工本来就熟业务、懂客户、知根知底，要是放着不用，才是真的成本浪费。
要把存量变增量，就得给老员工搭通道，做技能再培训、配AI提效工具、重构岗位、认可那些非传统的工作价值，比如带新人、做顾问、牵头专项、传递业务经验，这些事本来就是资深员工比年轻人做得好的地方。
NBD：如果AI把很多基础工作接过去，以后新人该怎么培养？企业的人才梯队从哪里来？
李兆琦：以后的人才梯队需要更有意设计，不能只靠自然生长。
如果AI把重复性的入门活都干了，企业不能再指望年轻人靠熬年限、做杂活来积累能力，得给他们搭建明确的成长路径，例如学徒制、轮岗、导师带教，以及在实际业务里教他们怎么用AI、怎么管理AI。
现在中国同时面临技术人才短缺、劳动力短缺、领导人才不足的问题，若现在不重新设计年轻人的培养体系，过几年管理层、专家岗、带头人的断层马上就会显现。
未来应届生的优势，绝对不是会做常规任务，而是学得快、会判断、沟通能力强、能和AI协同。企业要教的也不只是工具怎么用，更要教他们怎么质疑AI的输出、怎么结合具体场景做判断，并对结果负责任。
AI能缓解用工压力但核心是“增强人”而不是“代替人”
NBD：当前AI正在加速融入企业管理经营。您认为AI的大规模应用，能够多大程度上缓解未来可能面临的劳动力结构压力？
李兆琦：AI能起到作用，但核心是“增强人”而不是“代替人”。我们的《2026员工风险报告》显示，劳动力短缺已经是亚洲乃至全球TOP级的人力风险了，AI真正的价值，是把常规工作负荷降下来，让现有的人干出更高的效率，不用扩编也能把事做完。
但是，AI不会买了就自动生效。企业能不能从中获益，取决于组织有没有配套的能力、技能、治理规则和领导层的共识。
所以，AI只是缓解人口结构和用工压力的一部分，需要和再培训、岗位重构、领导力升级、更稳健的用工规划打配合，才能真正发挥作用。
NBD：现在很多企业都在谈AI降本增效。根据您的观察，企业真正把AI转化生产力，最大的障碍是什么？
李兆琦：最大的障碍并不是“拿不到技术”，而是组织能力跟不上。企业普遍的顾虑是技术团队能力不够、员工培训不到位、HR也不懂AI。很多公司还没把地基打牢，就急着上规模铺AI。
第二个障碍是领导和心态的问题。报告把“AI落地的心态阻力”列成了全球企业共同的风险：要么是害怕变革，要么是对AI期待过高或过低，要么是变革管理做不好，要么就是没把AI嵌进实际的业务流程和决策里，最后只停留在试点或工具化应用上。
第三个是信任和风控的问题。中国企业最关心的就是网络安全素养、数据和知识产权泄露、监管变化。要是治理、隐私、安全这些问题没解决，AI要么用得碎片化，要么干脆不敢用，难以变成真实的生产力。
NBD：据您的观察，AI对企业岗位结构的影响主要体现在哪些方面？哪些岗位最容易被重塑？哪些能力反而更重要了？
李兆琦：AI对岗位的改变，是先发生在“任务层”再渗透到“职业层”的。最先被重塑的，一定是那些重复性高、规则明确、文书工作重、协调属性强的岗位，比如部分行政、分析、支持类岗位，还有一些中层管理工作。
《员工风险报告》也明确提到了业界对“AI冲击中层管理”的担忧。企业已经意识到，AI影响的远不止基层岗位，还会改写监督、汇报、决策支持的整套架构。
在这个过程中，最值钱的能力恰恰是AI很难标准化的东西：批判性思维、判断力、伦理意识、领导力、协作能力、沟通力和适应力。数字素养当然重要，但未来的核心竞争力，永远是“人的判断+机器的能力”的结合。
记者|宋欣悦
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